○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
근로자의 징계사유인 '성희롱 신고자를 특정하고 보복성 발언을 한 2차 가해행위’와 '탄원서 등을 강요한 직장 내 괴롭힘 행위’는 외부 노무법인의 조사보고서상 일부 참고인 진술 외 증거가 제출되지 않고 구체적 정황을 특정하지 못하는 등 객관적 사실로 충분한 입증이 이루어진 것으로 보이지 않는다.
판정 요지
판정 결과 근로자에 대한 징계는 부당한 것으로 판정되었습니
다. 징계사유가 객관적으로 입증되지 않았으므로 징계 자체가 성립하지 않습니
다.
핵심 쟁점 사용자가 근로자를 징계한 사유는 ①성희롱 신고자를 특정하고 보복 발언을 한 2차 가해행위와 ②탄원서 강요 등 직장 내 괴롭힘 행위였습니
다. 이러한 행위가 실제로 일어났는지가 쟁점이었습니
다.
판정 근거 외부 노무법인의 조사보고서에 일부 참고인(증인) 진술만 있을 뿐 구체적 정황을 뒷받침할 객관적 증거가 제출되지 않았습니
다. 징계사유가 명확하지 않을 경우, 이는 징계사유를 결정한 사용자의 책임으로 봐야 하므로 징계사유가 인정되지 않는 이상 징계의 정당성을 더 이상 살펴볼 필요가 없습니다.
판정 상세
근로자의 징계사유인 '성희롱 신고자를 특정하고 보복성 발언을 한 2차 가해행위’와 '탄원서 등을 강요한 직장 내 괴롭힘 행위’는 외부 노무법인의 조사보고서상 일부 참고인 진술 외 증거가 제출되지 않고 구체적 정황을 특정하지 못하는 등 객관적 사실로 충분한 입증이 이루어진 것으로 보이지 않는다.위와 같이 징계사유가 불분명할 경우, 이는 징계사유를 작성하는 이 사건 사용자의 불이익으로 돌리는 것이 징계사유의 해석 및 적용에 관한 법리 및 형평에 맞다.따라서 징계사유가 인정되지 않는 이상 징계양정의 적정성 여부, 징계절차의 적법성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.