○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 시용근로자인지 여부당사자가 근로계약서 등에 명시한 '수습기간’은 정식채용 후 업무수습을 위한 기간이라는 의미라기보다는 본채용 이전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 일시적인 사용이라는 의미의 '시용’에 해당하는 것으로 해석되므로 근로자는 시용근로자에 해당함나.

근로자는 시용근로자에 해당하고, 본채용 거부 사유 및 절차가 정당하다고 판정한 사례

쟁점:

가. 시용근로자인지 여부당사자가 근로계약서 등에 명시한 '수습기간’은 정식채용 후 업무수습을 위한 기간이라는 의미라기보다는 본채용 이전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 일시적인 사용이라는 의미의 '시용’에 해당하는 것으로 해석되므로 근로자는 시용근로자에 해당함

나. 판단:

가. 시용근로자인지 여부당사자가 근로계약서 등에 명시한 '수습기간’은 정식채용 후 업무수습을 위한 기간이라는 의미라기보다는 본채용 이전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 일시적인 사용이라는 의미의 '시용’에 해당하는 것으로 해석되므로 근로자는 시용근로자에 해당함

나. 본채용 거부 사유의 정당성 여부 ① 업무적격성 평가에서 1ㆍ2차 총점 평균 34점을 받은 점, ② 근로자가 속한 신규사업팀의 경우 목표실적을 달성하지 못한 점, ③ 근로자가 전수조사에 관한 지시를 사실상 거부하였다는 점, ④ 수습기간에 근로자의 근태가 불량하였던 것으로 보이고 설사 근로자의 근태가 불량하지 않았다 하더라도 적어도 근로자가 사용자의 근태 관련 방침을 고의적으로 무시한 것으로 보이는 점 등을 종합하면 사용자가 이를 이 사건 본채용 거부 사유로 삼은 것은 정당함

다. 본채용 거부 절차의 적법성 여부사용자가 근로자에게 본채용 거부의 사유와 시기를 서면으로 통보하였으므로 절차는 적법함