○ ○ ○ 공정대표의무 위반 시정 재심신청

단체협약 전문 및 일부 조항은 공정대표의무를 위반하였고, 단체교섭 과정에서 잠정합의안을 제공하는 등 정보를 제공하고 의견을 수렴한 것으로 보아 절차상 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 판정한 사례

가. 절차상 공정대표의무를 위반하였는지 여부교섭대표노동조합이 초심신청 노동조합에게 단체교섭 경과, 단체협약 잠정합의안 송부 등 단체교섭과 관련한 정보를 제공하고 의견을 수렴한 것으로 보이므로 재량권을 일탈ㆍ남용함으로써 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 절차상 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수는 없다.

나. 단체협약에 차별적인 내용을 규정하였는지 여부단체협약 전문에서 '조합’을 교섭대표노동조합으로만 규정하였고, 교섭창구 단일화에 참여한 노동조합에 대해 별도로 정의하거나 단체협약 개별 조항에 반영하지 않아 단체협약의 효력 및 적용범위가 초심신청 노동조합에 미친다는 근거를 찾을 수 없어 단체협약 전문 및 일부 조항은 공정대표의무를 위반하였다.자기개발휴직제도를 도입하지 않고 역량강화프로그램을 도입한 것은 교섭대표노동조합의 교섭력 집중과 목표 달성을 위한 재량권 행사이므로 초심신청 노동조합에 대한 불합리한 차별이라 할 수 없고, 노사협의회 세부 구성 및 운영에 대하여 별도의 노사협약에 따른다고 규정한 것과 성희롱ㆍ성폭력 고충심의위원회를 노사 동수로 구성하도록 규정하였다 하더라도 공정대표의무 위반이라고 단정하기 어렵다.