○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 시용근로관계에 해당하는지 여부근로계약서에 명시된 3개월의 수습기간은 근로계약의 존속기간이 아닌 정식채용 여부를 결정하기 위하여 유보된 해약권 행사를 전제로 한 '시용근로계약’에 해당한다.
판정 요지
시용기간에 대하여 업무 적격성 여부를 평가한 후 본채용 거부를 하면서 구체적？실질적 거부 사유를 서면으로 통지하지 않아 절차적으로 위법하여 부당하다고 판정한 사례
가. 시용근로관계에 해당하는지 여부근로계약서에 명시된 3개월의 수습기간은 근로계약의 존속기간이 아닌 정식채용 여부를 결정하기 위하여 유보된 해약권 행사를 전제로 한 '시용근로계약’에 해당한다.
나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부근로계약기간이 해약권이 유보된 시용기간임이 명확한 이상 사용자가 근로자에게 시용기간에 대한 업무 적격성 평가를 한 후 본채용 거부를 할 때에
판정 상세
가. 시용근로관계에 해당하는지 여부근로계약서에 명시된 3개월의 수습기간은 근로계약의 존속기간이 아닌 정식채용 여부를 결정하기 위하여 유보된 해약권 행사를 전제로 한 '시용근로계약’에 해당한다.
나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부근로계약기간이 해약권이 유보된 시용기간임이 명확한 이상 사용자가 근로자에게 시용기간에 대한 업무 적격성 평가를 한 후 본채용 거부를 할 때에는 그 거부 사유를 구체적ㆍ실질적으로 기재하여 서면으로 통지하여야 함에도, 수습해지로 근로계약이 종료됨을 구두로 통보하였기에 근로기준법 제27조에서 정하고 있는 '서면 통지’ 절차를 위반하여 부당하므로, 사유의 정당성 여부는 더 이상 따져볼 필요도 없다.