○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 대기발령으로 인한 불이익은 법률상 불이익이 아니므로 대기발령의 구제이익이 없으며, 계약해지는 해고에 해당하고 해고의 사유가 존재하지 않으며, 절차가 위법하여 부당하다고 판정한 사례

가. 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부근로자는 대표이사 사임 후 사용자와 2024. 4. 1. 근로계약을 체결하고 영업의 업무를 담당하였으며 2024. 4.∼2024. 8. 일정한 임금을 지급받았으며 임○○ 대표는 근로자를 부장으로 호칭하고 '업무지시를 따르지 않겠다는 것으로 이해된다’는 취지의 이메일을 보내는 점으로 보면, 근로자는 대표사임 후 2024. 4. 1. 체결한 근로계약에 따라 회사에 재고용된 것으로 볼 수 있고, 근로자가 사용자의 지시사항을 이행했는지는 별론으로 하더라도 사용자의 업무지시가 있었음을 확인할 수 있

다. 따라서 근로자는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단된다.

나. 대기발령의 구제이익이 있는지 여부대기발령으로 불이익은 월 임금의 70%를 지급하는 것뿐이고 이러한 불이익은 단지 임금 등 경제적 불이익에 불과하고, 대기발령으로 인한 법률상 불이익이 아니므로 대기발령에 대한 구제이익이 없다고 봄이 상당하다.

다. 해고가 존재하는지 여부해지안내문은 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료하는 것으로 해고의 의사표시로 볼 것이므로 해고가 존재한다.

라. 해고가 정당한지 여부근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유가 존재한다고 보기 어렵고, 취업규칙에서 정한 해고의 절차를 준수하지 않아 부당하다.