○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자는 시용근로자에 해당하나 당사자 간의 시용기간 연장의 효력을 인정할 수 없어, 시용기간 종료 후에 일반적인 해고절차를 거치지 않고 유보된 해약권인 본채용을 거부한 것은 부당하다고 판정한 사례

가. 시용근로관계에 해당하는지 여부취업규칙 및 근로계약서에 '채용한 날로부터 3개월은 수습기간으로 한다’, '입사일로부터 3개월은 수습(시용)기간으로 하며, 수습(시용)기간 동안 근무성적, 태도, 능력, 적성, 건강상태 등을 평가하여 평가결과가 부적절하다고 인정되는 경우에는 본채용을 하지 않는다’의 내용이 명시되어 있는 등 당사자 간 근로계약은 시용 근로계약에 해당한다고 판단됨

나. 본채용 거부가 정당한지 여부근로자는 수습기간 연장 동의서를 작성하여 사용자에게 제출하였는데, ① 사용자는 본채용 거부의 형식적 절차를 갖추기 위하여 수습(시용)기간을 연장하기로 한 것으로 보이는 점, ② 근로계약서 및 취업규칙에 수습(시용)기간의 연장에 관한 내용은 확인할 수 없는 점, ③ 취업규칙에는 수습(시용)기간을 3개월로 규정하고 있는데, 판례에 따르면 시용기간은 근로기준법 제97조에 규정하고 있는 '근로조건’에 해당하고, 당사자 간의 수습(시용)기간 연장은 근로기준법 제97조에서 규정하는 '취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약’에 해당하여 무효인 점 등을 고려하면, 수습(시용)기간은 입사일로부터 3개월이 경과한 2024. 4. 30. 종료되었고, 2024. 5. 1.부터는 시용기간 중에 있음을 전제로 유보된 해지권을 행사할 수 없기 때문에 이 시점부터 근로자에 대하여 근로관계 종료를 통지하는 것은 일반적인 해고와 그 요건을 동일하게 보아야 함에도 불구하고 취업규칙에서 정한 징계절차 등을 거치지 않고 본채용을 거부한 것이므로 이는 부당함