○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 해고가 존재하는지 여부사용자가 2024. 5. 15. 근로자들에게 2024. 5. 17.을 마지막으로 근로관계를 일방적으로 종료하겠다는 의사표시를 확정적으로 통지한 것으로서, 근로관계를 유지하기로 한 기간 중에 일방적으로 한 근로관계 종료의 통지이므로 해고에 해당한다고 할 것이다.

해고가 존재하고 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 부당하다고 판정한 사례

쟁점:

가. 해고가 존재하는지 여부사용자가 2024. 5. 15. 근로자들에게 2024. 5. 17.을 마지막으로 근로관계를 일방적으로 종료하겠다는 의사표시를 확정적으로 통지한 것으로서, 근로관계를 유지하기로 한 기간 중에 일방적으로 한 근로관계 종료의 통지이므로 해고에 해당한다고 할 것이

다. 판단:

가. 해고가 존재하는지 여부사용자가 2024. 5. 15. 근로자들에게 2024. 5. 17.을 마지막으로 근로관계를 일방적으로 종료하겠다는 의사표시를 확정적으로 통지한 것으로서, 근로관계를 유지하기로 한 기간 중에 일방적으로 한 근로관계 종료의 통지이므로 해고에 해당한다고 할 것이다.사용자가 영업의 어려움을 이유로 사직서 제출을 요구한 후 근로자들을 제외한 나머지 근로자들에 대하여는 근로관계를 계속 제안한 것은 근로자들을 기망한 것이고, 사용자가 근로자들을 기망하여 위 사직서를 제출받았음이 인정되므로, 근로자들은 사직의 의사표시를 기망에 의한 것으로서 취소할 수 있다.

나. 해고의 정당성 여부사용자가 근로자들을 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 서면에 의한 통지를 하지 않았으므로 해고는 그 사유의 정당성 여부를 살펴볼 필요도 없이 부당하다.