○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 해고가 존재하는지 여부사용자가 2022. 9. 28. 근로자에게 전달한 '근로관계 종료 통보서’에 취업규칙의 징계사유를 적시하면서 근로관계 종료의 원인을 전적으로 근로자의 잘못으로 명시하였고 근로관계 종료일을 특정하고 있는 점, 사용자는 근로자와 원만하게 합의하여 근로관계를 종료하였다고 주장할 뿐 입증할 자료를 제출하지 않은 점, 합의에 따라 근로관계가 종료한 것이라면 통상 근로자가 사직서를 제출하는 것이 상식에 부합하는 점 등을 고려할 때 근로관계 종료 통보는 해고에 해당한다.

나. 구제신청의 이익이 있는지 여부병원의 인사권은 전적으로 공동 원장에게 있는 점, 이중 대표원장이 근로자에게 출근하지 말라는 취지의 말을 한 사실이 확인되는 점, 사용자가 서면으로 근로자에게 출근을 촉구하거나 원직복직 명령을 한 사실이 확인되지 않는 점, 임금 상당액을 지급한 사실이 확인되지 않는 점 등을 고려할 때 원직복직 명령의 진정성이 있다고 볼 수 없으므로 2022. 9. 30. 자 해고에 대한 구제이익은 존재한다.

다. 해고의 정당성 여부사용자는 근로자의 업무 소홀, 정당한 명령이나 지시를 이행하지 않은 것에 대하여 해고사유로 삼았으나 이는 객관적으로 입증되지 않아 해고사유로 인정되지 않고, 해고사유가 인정되지 않는 이상 양정은 살펴볼 필요가 없으며, 서면 통보와 관련하여 해고사유를 단순히 취업규칙의 조문만을 나열하였고 징계위원회를 통한 소명의 기회를 부여하지 않았으므로 사유, 양정, 절차 모두 부당하다.