○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 시용근로자인지 여부근로자는 처분문서인 근로계약서에 서명한 점, 근로계약서 제2조제1항에 “근무개시일로부터 3월간의 시용기간이 적용되며, 회사는 본 시용기간을 연장할 수 있다.
판정 요지
근로자는 시용근로자로서 시용기간 중 해고는 합리적인 이유가 있어 정당하다고 판정한 사례
쟁점:
가. 시용근로자인지 여부근로자는 처분문서인 근로계약서에 서명한 점, 근로계약서 제2조제1항에 “근무개시일로부터 3월간의 시용기간이 적용되며, 회사는 본 시용기간을 연장할 수 있
다. 판단:
가. 시용근로자인지 여부근로자는 처분문서인 근로계약서에 서명한 점, 근로계약서 제2조제1항에 “근무개시일로부터 3월간의 시용기간이 적용되며, 회사는 본 시용기간을 연장할 수 있다.”라고, 제2조제2항에 “회사는 시용기간 중이거나 시용기간 만료 시, 언제라도 직원의 업무능력, 기술, 건강, 적응력, 태도를 관찰하여 또는 회사의 필요에 따라 정규직원으로 적합하지 않다고 판단되는 경우 회사는 본 근로계약을 해지할 수 있다.”라고 각각 규정하고 있는 점에 비추어 볼 때 근로자는 시용근로자에 해당한다.
나. 해고가 정당한지 여부근로자는 어르신들의 등？송영서비스 과정에서 시간을 제대로 맞추지 못하는 등의 사유로 보호자들로부터 항의를 받은 점, 각종 문서를 작성하고 보고하는 과정에서 결재문서가 반려되거나 작성이 지연되거나 기일에 맞추어 지원금 등을 신청하지 못한 사실 등 잦은 업무상의 실수가 있었음을 스스로 인정하고 있는 점, 센터장 등이 여러 차례 면담을 통해 업무와 관련하여 개선을 요구하였으나
판정 상세
가. 시용근로자인지 여부근로자는 처분문서인 근로계약서에 서명한 점, 근로계약서 제2조제1항에 “근무개시일로부터 3월간의 시용기간이 적용되며, 회사는 본 시용기간을 연장할 수 있다.”라고, 제2조제2항에 “회사는 시용기간 중이거나 시용기간 만료 시, 언제라도 직원의 업무능력, 기술, 건강, 적응력, 태도를 관찰하여 또는 회사의 필요에 따라 정규직원으로 적합하지 않다고 판단되는 경우 회사는 본 근로계약을 해지할 수 있다.”라고 각각 규정하고 있는 점에 비추어 볼 때 근로자는 시용근로자에 해당한다.
나. 해고가 정당한지 여부근로자는 어르신들의 등？송영서비스 과정에서 시간을 제대로 맞추지 못하는 등의 사유로 보호자들로부터 항의를 받은 점, 각종 문서를 작성하고 보고하는 과정에서 결재문서가 반려되거나 작성이 지연되거나 기일에 맞추어 지원금 등을 신청하지 못한 사실 등 잦은 업무상의 실수가 있었음을 스스로 인정하고 있는 점, 센터장 등이 여러 차례 면담을 통해 업무와 관련하여 개선을 요구하였으나 개선 의지 및 노력이 없다는 사용자의 답변에 수긍이 가고 개선된 사실이 확인되지 않는 점, 해고 회피를 위해 요양보호사로 업무 변경을 권유하였으나 근로자가 이를 거부한 점, 센터장이 '근무실적’, '직무 수행 능력’, '직무 수행 태도’라는 기준을 가지고 근로자에 대한 평가를 진행한 점, 이처럼 수습사원 평가를 통해 시용기간 중 해고를 결정하고 이를 근로자에게 서면으로 통보한 사실을 고려할 때 해고는 사유 및 절차 모두 정당하다.