근로조건 위반에 대한 손해배상사건

가. 근로기준법상 근로자인지 여부처분문서인 근로계약서를 작성한 점, 운영규정에 “관장은 복지관 및 법인 부설센터 운영의 업무 추진상황을 수시로 법인 대표이사에게 보고하여야 한다.”라고 규정하고 있고 산하기관의 수입？지출계산서의 최종 결재권자는 대표이사로 확인되는 점, 매월 고정 임금을 받았고, 동 보수는 근로제공의 대가로 보이는 점, 법인 소속으로 4대보험에 가입되어 있고 근로소득세를 납부하는 등 사회보장제도에 관한 법령을 통해 근로자로서 지위를 인정받고 있는 점 등을 고려할 때 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나. 명시한 근로조건을 위반하였는지 여부채용공고에 기재된 근로조건들은 청약의 유인에 불과하므로 채용공고의 내용이 곧바로 근로자와 사용자 사이의 근로계약의 내용으로 볼 수 없는 점, 근로자와 사용자는 서면으로 근로계약을 체결하였고, “임금을 관장 초임 5호봉으로 한다.”라고 규정하였으며 근로자는 근로계약서에 명시된 임금을 모두 받은 사실을 인정하고 있는 점, 근로계약 체결 당시 근로자가 사용자에게 급여 수준이 채용공고의 내용과 다르다는 취지의 이의제기를 한 사실이 확인되지 않는 점 등을 고려할 때 사용자가 명시한 근로조건을 위반하였다고 볼 수 없다.