○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 시용근로자인지 여부근로계약서와 취업규칙에 수습기간이 2개월로 명시되어 있는 반면, 수습기간 연장에 관한 내용은 별도로 정하고 있지 않으며, 사용자가 근로자와 수습기간 연장에 대하여 별도 합의한 바도 없으므로 근로자는 근로계약서상 수습기간이 종료됨으로써 정규직으로

해고사유가 인정되지 않고 서면 통지를 위반하여 부당하다고 판정한 사례

쟁점:

가. 시용근로자인지 여부근로계약서와 취업규칙에 수습기간이 2개월로 명시되어 있는 반면, 수습기간 연장에 관한 내용은 별도로 정하고 있지 않으며, 사용자가 근로자와 수습기간 연장에 대하여 별도 합의한 바도 없으므로 근로자는 근로계약서상 수습기간이 종료됨으로써 정규직으로 판단:

가. 시용근로자인지 여부근로계약서와 취업규칙에 수습기간이 2개월로 명시되어 있는 반면, 수습기간 연장에 관한 내용은 별도로 정하고 있지 않으며, 사용자가 근로자와 수습기간 연장에 대하여 별도 합의한 바도 없으므로 근로자는 근로계약서상 수습기간이 종료됨으로써 정규직으로 전환되었다고 봄이 타당함

나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 평가자들의 평가내용과 의견을 구체적인 입증없이 정성적 요소에 대한 주관적 평가에 따라 수습평가표를 작성된 것으로 보이는 점, ② 근로자의 업무역량 부족에 대한 입증이 충분하지 않은 점, ③ 근로자에게 업무수행능력에서 다소 부족함이 있다고 하더라도 해고에 이를 정도인지 객관적으로 입증되지 않은 점을 종합하면 정당한 해고 사유가 존재하지 않으며,사용자가 근로자에게 이메일로 해고 통지한 행위는 해고사유와 시기를 서면으로 통지하였다고 볼 수 없어 절차상 위법이 있음