○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 근로계약서에 시용기간을 명시하지 않았고, ② 취업규칙에 정식채용 여부가 시용평가로 결정된다는 규정이 없으며, ③ 사용자가 근로자에게 시용기간에 대해 설명하였음은 확인할 수 없으므로 시용근로자에 해당하지 않음

나. 해고의 정당성(사유,

근로자는 시용근로자가 아니고, 해고 사유가 존재하지 않아 해고가 부당하다고 판정한 사례

쟁점:

가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 근로계약서에 시용기간을 명시하지 않았고, ② 취업규칙에 정식채용 여부가 시용평가로 결정된다는 규정이 없으며, ③ 사용자가 근로자에게 시용기간에 대해 설명하였음은 확인할 수 없으므로 시용근로자에 해당하지 않음

나. 해고의 정당성(사유, 판단:

가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 근로계약서에 시용기간을 명시하지 않았고, ② 취업규칙에 정식채용 여부가 시용평가로 결정된다는 규정이 없으며, ③ 사용자가 근로자에게 시용기간에 대해 설명하였음은 확인할 수 없으므로 시용근로자에 해당하지 않음

나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 취업규칙에 명시된 해고사유를 확인할 수 있는 자료가 없고, ② 수습사원 종합 평가보고의 내용은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 있는 해고사유에 해당하지 않음

다. 금전보상명령신청의 수용 여부원직복직에 갈음하는 금전보상을 수용하고, 근로자가 해고기간 중 다른 사업장에 취업하였으므로 중간수입금 중 휴업수당을 초과하는 금액을 공제한 금전보상액 지급을 명령함