○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 대기발령이 징계에 해당하는지 및 구제이익이 있는지 여부대기발령은 징계심의 대상자에 대한 잠정적인 조치로 행해진 인사발령이므로 징계에 해당되지 않으며, 대기발령 후 동일한 사유로 해고가 이루어졌으므로 대기발령의 구제이익은 존재하지 않음
나. 해고의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부 ① 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위와 조사방해 행위는 모두 징계사유로 인정됨,
판정 요지
판정 결과 근로자의 구제신청이 기각되었으며, 회사의 해고 처분은 정당한 것으로 판정되었
다.
핵심 쟁점 팀장 지위의 근로자가 장기간 다수의 피해자에게 직장 내 괴롭힘을 반복하고, 이에 대한 조사를 방해한 것이 정당한 해고 사유에 해당하는지가 문제되었
다. 또한 해고 전 내려진 대기발령(징계 심의 전 잠정적 업무배제 조치)이 별도의 징계에 해당하는지 및 구제이익이 있는지도 쟁점이었
다.
판정 근거 대기발령은 징계가 아닌 잠정적 인사조치이며, 이후 동일 사유로 해고가 이루어져 구제이익이 소멸하였
다. 근로자는 직장 내 괴롭힘과 조사방해 행위가 모두 징계사유로 인정되고, 피해자가 다수이며 행위가 반복·장기화된 점, 예방 의무가 있는 팀장이 오히려 지위를 이용해 괴롭힘을 행한 점, 개전의 정(반성하는 태도)이 없는 점 등을 고려할 때 신뢰관계가 심각하게 훼손되어 해고의 양정(처분의 수위)이 적정하고 절차도 적법하다고 판단되었다.
판정 상세
가. 대기발령이 징계에 해당하는지 및 구제이익이 있는지 여부대기발령은 징계심의 대상자에 대한 잠정적인 조치로 행해진 인사발령이므로 징계에 해당되지 않으며, 대기발령 후 동일한 사유로 해고가 이루어졌으므로 대기발령의 구제이익은 존재하지 않음
나. 해고의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부 ① 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위와 조사방해 행위는 모두 징계사유로 인정됨, ② 직장 내 괴롭힘 행위가 장기간에 걸쳐 반복적으로 다수의 피해자들에게 행해졌고 이로 인해 피해자들의 근무환경이 악화된 점, 팀장으로서 직장 내 괴롭힘 행위를 예방하여야 할 지위에 있음에도 오히려 지위를 이용하여 팀원들에게 직장 내 괴롭힘 행위를 한 점, 징계사유를 모두 부인하고 있어 개전의 정이 있다고 보이지 않는 점 등 사용자와의 신뢰관계를 심각하게 훼손하여 사회통념상 근로관계를 지속할 수 있다고 보기 어려워, 해고의 징계양정이 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 보기 어려움, ③ 근로자에게 소명기회를 부여하는 등 징계절차에 관한 규정을 준수하였으므로 징계절차는 적법하다고 판단됨