○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부허위사실을 꾸며내어 직장 내 괴롭힘 신고하였다는 징계사유는 사용자가 근로자가 신고한 직장 내 괴롭힘에 대해 직장 내 괴롭힘이 아닌 것으로 판단하였다고 해서 근로자가 허위 신고를 했다고 단정할 수는 없는 것으로 보이기에 정당한 징계사유로 보기 어렵다.
판정 요지
판정 결과 근로자의 부당해고 구제신청을 인정하여 해고처분을 무효로 판정했습니
다. 인정되는 징계사유들이 있으나 이에 대한 징계양정(처벌 수준)이 과도하여 부당하다고 판단했습니
다.
핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 허위신고 혐의는 조사 결과가 괴롭힘 아님으로 나왔다고 해서 근로자의 신고가 거짓이라 단정할 수 없다는 점이 쟁점이었습니
다. 다만 위증 강요, 영업비밀 유출, 상급자 모욕, 반복적 지각 등 다른 징계사유들의 존부(있고 없음)가 함께 문제였습니
다.
판정 근거 법원은 괴롭힘 신고 자체는 정당한 징계사유가 아니라 판단했으나, 위증 강요·영업비밀 유출·언어폭력·근무태만 등 여러 징계사유는 증거로 인정했습니
다. 그러나 이러한 행위들의 동기와 정황을 종합하면 '해고'라는 최고 수준의 징계는 사회통념상 타당성을 잃는다고 판단하여 부당해고로 결정했습니다.
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부허위사실을 꾸며내어 직장 내 괴롭힘 신고하였다는 징계사유는 사용자가 근로자가 신고한 직장 내 괴롭힘에 대해 직장 내 괴롭힘이 아닌 것으로 판단하였다고 해서 근로자가 허위 신고를 했다고 단정할 수는 없는 것으로 보이기에 정당한 징계사유로 보기 어렵
다. 그러나, 직장 내 괴롭힘 조사 과정 중 참고인에게 위증할 것을 강요한 행위, 영업비밀이 포함된 자료를 외부 개인 메일로 유출한 행위, 상위자에게 위계질서를 침해하는 언행, 동료에게 모욕적인 언행, 2024년 1월부터 3월까지 18차례에 걸쳐 반복적으로 지각하여 근무 태만 등 근로자에 대한 징계사유는 제출된 증거자료로 판단하였을 때 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부근로자가 징계사유들에 해당하는 행위를 하게 된 동기와 그 정황 등을 참작할 때 근로자에게 내려진 해고처분은 그 양정이 사회통념 상 타당성을 잃어 부당하다.
다. 징계절차의 적법성 여부당사자 간 징계 절차와 관련하여 다툼이 없고, 사용자는 근로자에게 징계위원회 개최 사실을 사전에 통지하고 소명 기회를 부여하였으며 징계사유 및 징계위원회 의결 결과를 서면으로 통지하는 등 징계 절차의 하자는 보이지 않는다.