○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 징계사유의 존부근로자가 2024. 4. 5. 피해자를 성희롱한 사실이 인정되고, 이는 취업규칙 제66조(직장 내 성희롱 금지)와 윤리규정 제6조(건전한 기업문화를 해치는 행위 금지)제1항을 위반한 것으로 징계사유에 해당한다.

징계사유가 인정되고, 양정이 적정하며 절차상 하자도 없다고 판정한 사례

쟁점:

가. 징계사유의 존부근로자가 2024. 4. 5. 피해자를 성희롱한 사실이 인정되고, 이는 취업규칙 제66조(직장 내 성희롱 금지)와 윤리규정 제6조(건전한 기업문화를 해치는 행위 금지)제1항을 위반한 것으로 징계사유에 해당한

다. 판단:

가. 징계사유의 존부근로자가 2024. 4. 5. 피해자를 성희롱한 사실이 인정되고, 이는 취업규칙 제66조(직장 내 성희롱 금지)와 윤리규정 제6조(건전한 기업문화를 해치는 행위 금지)제1항을 위반한 것으로 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부근로자의 직장 내 성희롱 비위행위가 인정되고, 그 정도가 심하며, 피해자의 고용환경이 악화될 수 있어 근로자와 사용자 간 근로관계가 사회통념상 계속될 수 없는 정도에 이르렀

다. 이에 사용자가 해고를 한 것이 재량권을 남용했다고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부사용자는 회사의 제반 규정에 근거하여 해고를 하였고, 근로자에게 소명의 기회를 부여하였으며, 해고통지서 등을 서면으로 송부하였으므로 해고의 절차는 적법하다.