○ ○ ○ 부당해고 구제신청

인사규정에서 규정한 직위해제 사유에 해당하지 않아 업무상 필요성이 존재하지 않아 부당한 직위해제에 해당하고, 징계사유 중 일부가 인정되지 않고, 징계양정이 과하고 징계절차가 부당하여 부당해고라고 판정한 사례

가. 직위해제의 정당성 여부관할경찰서는 이 사건 근로자1, 2에게 2024. 4. 22., '업무상 횡령’에 대해, 2024. 5. 22. '업무상 배임 등’에 대해 모두 '불송치(혐의없음)’로 결정하였음이 확인되므로 인사규정 '제57조(직위해제)제1항제5호’ 및 같은 규정 '제57조(직위해제)제1항제7호’의 직위해제의 사유는 인정되지 않으며, 사용자가 근로자1, 2에게 행한 이전 직위해제(2024. 6. 7. 자) 당시의 징계사유와 해고의 징계사유가 대부분 동일하므로 직위해제에 대한 업무상 필요성이 인정된다고 볼 수 없고, 직위해제로 인해 근로자1, 2가 받는 정신적 불이익과 사회적 불이익의 정도가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 볼 수 있으며, 사용자가 근로자와 사전협의 등의 신의칙상 요구되는 협의절차도 거치지 않아 부당하다.

나. 해고의 정당성 여부근로자2, 3에 대한 '여신 관련 부적정 사항’, '개인정보법 등 위반 및 금고 자료 유출(

가. 개인정보 유출)’ 행위는 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 인정되지 않으며, 근로자2, 3의 비위행위 정도나 과실 등을 고려할 때 그 양정이 과하므로 해고 처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권의 범위를 벗어났으며, 근로자3에 대한 징계사유 중 구체적인 비위사실을 적시하지 않아 소명권을 침해하였으며, 자격이 없는 위원을 제외하고 의결정족수가 충족된다고 하더라도 그 상벌위원회 구성 자체가 위법하다고 판단되므로 징계절차는 부당하다.