○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 2025. 8. 13.∼8. 26. 행한 성희롱 발언, 원하지 않는 부적절한 신체접촉, 피해자에 대한 2차 가해 발언 등 일련의 8가지 행위는 피해자의 진술, 이 사건 근로자의 진술, 기타 목격 조사와 인사위원회 심의 사항을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자의 행위가 있었던 것으로 인정되므로 징계사유는 존재한다.
판정 요지
징계사유가 인정되고 비위행위의 정도를 고려할 때 해고처분이 징계재량원을 일탈ㆍ남용하였다고 볼 수 없으며, 징계절차상 하자가 없으므로 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 2025. 8. 13.∼8. 26. 행한 성희롱 발언, 원하지 않는 부적절한 신체접촉, 피해자에 대한 2차 가해 발언 등 일련의 8가지 행위는 피해자의 진술, 이 사건 근로자의 진술, 기타 목격 조사와 인사위원회 심의 사항을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자의 행위가 있었던 것으로 인정되므로 징계사유는 존재한다.
나. 징계양정의 적정성 여부근로자의 행
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 2025. 8. 13.∼8. 26. 행한 성희롱 발언, 원하지 않는 부적절한 신체접촉, 피해자에 대한 2차 가해 발언 등 일련의 8가지 행위는 피
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 2025. 8. 13.∼8. 26. 행한 성희롱 발언, 원하지 않는 부적절한 신체접촉, 피해자에 대한 2차 가해 발언 등 일련의 8가지 행위는 피해자의 진술, 이 사건 근로자의 진술, 기타 목격 조사와 인사위원회 심의 사항을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자의 행위가 있었던 것으로 인정되므로 징계사유는 존재한다.
나. 징계양정의 적정성 여부근로자의 행위가 모두 징계사유로 인정되는 점, 2주 정도의 짧은 기간에 유사한 행위들이 반복된 점, 2차 가해까지 이어진 점, 성희롱 근절 등 직장 질서 확립을 위해 엄격한 잣대를 적용할 필요가 있는 점, 개전의 정이 없어 향후에도 유사한 비위행위가 반복될 가능성 등을 고려해 볼 때, 징계재량권의 한계를 일탈ㆍ남용하여 위법하다고 볼 수 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부취업규칙상 징계절차에 따라 소명기회를 부여하여 근로자가 진술서와 인사위원회 출석을 통해 소명하였고, 근로기준법에 따른 서면통지 의무도 준수한 바, 징계절차상 하자는 없는 것으로 보인다.