○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 시용근로관계에 해당하는지 여부통상의 기간제 근로계약과 달리 '시용근로계약’을 체결하면서 “정식 근로계약 체결여부를 판단하고자 하는데 그 목적이 있다.”라고 명시하고 있는 점, 입사 제안서에는 별도의 기간을 정함 없이 근무개시일자, 직위/업무, 퇴직금을 포함한 연봉 등 근로조건 등이 기재되어 있는 점, 제2차 시용계약 역시 통상의 기간제 근로계약과 다른 '시용근로계약’을 체결한 점 등을 고려하면 사용자와 근로자는 기간의 정함이 없는 계약으로의 본채용 내지 계약갱신을 내정한 시용근로계약을 체결한 것으로 판단됨

나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부첫째, 사용자는 제2차 근로계약의 종료 관련 이 사건 근로자가 계약기간 중 개인 가정사(가족 투병)로 인해 '정상적인 업무를 수행하기 어려운 사정이 발생’하였다고 하나, 실제로는 휴가 사용 이외에 그러한 사유에 대하여 별도의 자료 제출이나 입증이 없다는 점, 둘째, 사용자는 본채용 거부 사유와 관련 '계약기간 만료 외에 이 사건 근로자에 대한 본채용 거부 사유는 없다’고 스스로 진술하고 있다는 점, 셋째, 사용자가 시용계약 이후 별도의 평가를 진행하거나 구두로 본채용 거부의 사유를 사전에 통보한 정황이 확인되지 않는다는 점, 넷째, 사용자는 2024. 9. 12. 오전 '당일자로 근로계약이 종료된다.’는 사실을 이 사건 근로자에게 구두로 통보하였을 뿐, 구체적이고 실질적인 본채용 거부 사유와 시기를 서면으로 통보한 사실이 없어 서면통지 의무를 위반하였다는 점 등 본채용 거부는 합리적 사유가 인정되지 않고, 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당하다.