○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

사용자가 제시한 징계사유 중 일부는 징계사유로 인정되고, 징계양정도 적정하고, 절차상 하자가 존재하지 않아 정당한 징계처분에 해당하며, 징계처분이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례

가. 사용자2의 당사자 적격이 존재하는지 여부노동위원회 구제신청에 있어 피신청인 적격은 근로관계를 형성하고 있는 사업주에게 있는 바, 사용자2는 근로자와 명시적이거나 묵시적인 근로계약 관계를 맺고 있는 자에 해당하지 않아 노동관계법령상 사용자라 할 수 없어 당사자 적격이 없다.

나. 징계 통보서에 기재된 보직 변경이 징계에 해당하는지 여부징계 통보서에 기재된 보직 변경은 향후 보직 변경을 하겠다는 취지로 보이고, 실제 인사 명령으로 보직 변경이 이루어졌으며, 보직 변경으로 인해 근로자의 근로조건 등에 실질적인 불이익이 발생하였다 보기 어려워 징계에 해당한다고 볼 수 없다.

다. 징계처분1의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부사용자가 제시한 징계사유 중 일부는 징계사유로 인정되고, 인정되는 징계사유에 비해 징계양정은 적정해 보이며, 징계 과정에서의 절차적 하자 역시 존재하지 않으므로, 징계처분은 정당하다.

라. 징계처분1이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부징계처분이 정당하고, 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계처분을 하였다는 것을 확인하기 어렵고, 노동조합의 활동을 위축시키고자 하는 부당노동행위 의사에 기인하였다고 볼만한 객관적인 자료 또는 정황을 확인하기 어려워 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다.