○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부 ① 일부 행위에 대해 인정하고 있고, 피해자에게 사과하며 스스로도 성희롱으로 인정될 만한 행위를 하였음을 충분히 인지하고 있었던 점, ② 피해자의 주장이 허위라고 주장하나 피해자의 진술에 신빙성이 있다고 판단되는 점, ③ 피해자가 성희롱
판정 요지
징계사유가 존재하고, 징계양정이 적정하며, 징계절차에도 하자가 없어 징계처분이 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부 ① 일부 행위에 대해 인정하고 있고, 피해자에게 사과하며 스스로도 성희롱으로 인정될 만한 행위를 하였음을 충분히 인지하고 있었던 점, ② 피해자의 주장이 허위라고 주장하나 피해자의 진술에 신빙성이 있다고 판단되는 점, ③ 피해자가 성희롱 사건을 문제 삼은 시점은 피해자의 계약 갱신 여부가 논의되기 전으로, 재계약 거부를 이유로 근로자에게 악의적으로 해를 가하기 위한 동기에서 거짓 진술을 하였다고 보기도 어려운
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부 ① 일부 행위에 대해 인정하고 있고, 피해자에게 사과하며 스스로도 성희롱으로 인정될 만한 행위를 하였음을 충분히 인지하고 있었던 점, ② 피해자의 주장이 허위라고 주장하나 피해자의 진술에 신빙성이 있다고 판단되는 점, ③ 피해자가 성희롱 사건을 문제 삼은 시점은 피해자의 계약 갱신 여부가 논의되기 전으로, 재계약 거부를 이유로 근로자에게 악의적으로 해를 가하기 위한 동기에서 거짓 진술을 하였다고 보기도 어려운 점 등을 고려하면 직장 내 성희롱이 인정되고 징계사유에도 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부피해자를 지휘·감독하는 부서 책임자로서 성희롱을 예방해야 할 지위에 있음에도 불구하고 오히려 자신의 우월적 지위를 이용하여 피해자(계약직)를 성희롱한 것은 그 고의성과 정도가 심하다고 판단되므로 해고처분이 징계양정에 있어 재량권을 일탈·남용하여 부당하다고 볼 수 없다.