○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
[1] 인사규정 개정의 적법성 여부: 공단이 2018. 7. 27. 인사규정을 개정하여 일부 징계사유에 대한 징계시효를 3년에서 5년으로 연장한 것은 근로자 과반수의 동의를 얻지 않아 효력이 없으며, 동의를 배제할 정도의 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다.
판정 요지
일부 징계사유의 징계시효를 연장한 인사규정의 개정은 무효이며, 직권면직 처분은 사실상 징계해고이고, 일부 징계사유는 인정되며 징계절차는 정당하나 징계양정은 과다하다고 판정한 사례 [1] 인사규정 개정의 적법성 여부: 공단이 2018. 7. 27. 인사규정을 개정하여 일부 징계사유에 대한 징계시효를 3년에서 5년으로 연장한 것은 근로자 과반수의 동의를 얻지 않아 효력이 없으며, 동의를 배제할 정도의 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다.[2] 직권면직 처분이 사실상 징계해고인지 여부: 공단이 채용비리에 가담한 행위를 이유로 이 사건
판정 상세
[1] 인사규정 개정의 적법성 여부: 공단이 2018. 7. 27. 인사규정을 개정하여 일부 징계사유에 대한 징계시효를 3년에서 5년으로 연장한 것은 근로자 과반수의 동의를 얻지 않아 효력이 없으며, 동의를 배제할 정도의 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다.[2] 직권면직 처분이 사실상 징계해고인지 여부: 공단이 채용비리에 가담한 행위를 이유로 이 사건 근로자들을 직권면직 처분한 것은 사실상 징계해고에 해당한다.[3] 징계해고의 정당성 여부: 근로자1이 2015. 4. 박☆☆, 2015. 9. 신△△의 부정채용에 가담한 행위와 근로자2가 2015. 4. 박☆☆의 부정채용에 가담한 행위는 징계사유에 해당하나 근로자2가 2013. 2. 정○○ 등 4건의 부정채용에 가담한 행위는 징계시효가 도과하여 징계사유로 삼을 수 없
다. 공단은 소명의 기회를 부여하는 등 정당한 징계절차를 거쳤
다. 그러나 근로자들이 채용비리에 가담한 정도 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 공단이 근로자들을 징계해고한 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것으로 보인다.