○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자는 시용근로자로 사용자가 시용기간 만료 후 본채용 거부를 하면서 실시한 평가의 객관성·합리성이 부족하고, 해고의 서면통지 의무도 위반하여 근로자를 부당해고한 사실이 인정된다고 판정한 사례

가. 근로자가 기간제근로자인지 여부 ① 사용자가 근로자에게 “3개월은 수습기간으로 하며 평가 후 정식입사를 원칙으로 한다.”라는 내용의 서약서를 제출받은 점, ② 취업규칙에 수습기간이 규정되어 있는 점, ③ 사용자의 필요에 의해 근로자가 체험사업에 지원한 점 등을 종합해 보면, 근로자는 시용근로자로 판단된다.

나. 해고가 존재하는지 여부 ① 사용자가 2019. 8. 22. 근로자에게 본채용 거부를 통보한 점, ② 사용자가 근로자의 계약연장 동의에 의해 근로관계가 종료된 것이라는 것을 객관적으로 입증하지 못하는 점 등에 비추어보면 사용자가 근로자를 해고한 것으로 보인다.

다. 해고의 정당성 여부 ① 근무평가의 객관성과 합리성이 확보되었다고 보기 어려운 점, ② 해고의 사유와 시기를 서면 통보하지 않은 점 등에 비추어 보면, 사용자가 근로자에 대하여 본채용을 거절한 것은 부당하다.