○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자1 내지 6은 기간의 정함이 없는 근로자로서 사용자의 노무 수령 거부는 해고에 해당하며, 해고의 서면통지 절차를 위반하여 부당하다고 판정한 사례근로자7은 새로운 근로관계의 형성으로 단절이 발생하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없으며, 일용근로

가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부근로자1 내지 6은 기간제법 제4조제1항 단서의 사용기간 제한의 예외사유에 해당되지 않음에도 사용자에게 전속되어 2년을 초과하여 계속 근로하였으므로 같은 조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 봄이 타당

함. 반면 근로자7은 2019. 8. 1.부터 2019. 8. 16.까지 정규직으로 근로관계가 변경되면서 일용직의 계속 근로가 단절되었고, 이후 다시 일용직으로 계속 근로한 총기간이 2년에 미달하므로 기간제법 제4조제2항에 의한 무기계약직 전환 대상에 해당하지 않는다고 판단됨

나. (기간의 정함이 없는 근로자라면) 이 사건 근로관계 종료가 해고인지 여부 및 (해고라면) 해고의 정당성 여부근로자1 내지 6은 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었고, 사용자가 근로자들의 투입을 선택적으로 거부하는 방식으로 노무 수령을 거부한 것은 해고에 해당하며, 사용자가 근로자들을 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 절차상 하자가 존재하여 부당함

다. (일용근로자라면) 이 사건 근로관계 종료가 정당한지 여부근로자7은 무기계약직 전환 대상에 해당하지 않고, 일용근로 계약에 따라 1일 단위로 근로관계가 종료되었다고 판단됨