○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 시용근로관계에 해당하는지 여부근로계약서에 시용근로기간을 명시하지는 아니하였으나, 근로계약 체결 당시 사용자가 근로자에게 수습기간을 포함해 취업규칙의 주요 내용을 설명하고 근로자가 열람 확인서에 서명한 사실과 취업규칙이 예외 없이 모든 신규 채용 근로자에 대해 3개월의 수습기간을 두도록 규정한 사정을 고려할 때 이 사건 근로자는 시용근로자에 해당한다.

나. 본채용 거부 사유의 정당성 여부사용자는 근로자가 근무 중 실수로 유리창을 파손하고 업무 지시와 반대로 놀이시설의 부속품을 폐기한 행위, 엔진톱을 위험하게 사용한 행위 등을 언급하며 근로자의 건강상 문제로 시설관리 업무 중 사고의 위험이 높다고 주장하고 있으나 근로자가 이에 대해 아무런 소명을 하지 않고 있는 점, 근로자 스스로 사용자의 업무지시에도 불구하고 본인의 임의적 판단에 의해 업무지시를 불이행한 사실을 인정하고 있고 근무지를 이탈하여 식당에 앉아있거나 휴대전화로 축구를 보는 등 근무태도에도 문제가 있었다는 취지의 사용자 주장에 대하여도 아무런 답변을 하지 아니한 사정 등을 고려할 때 본채용 거부 사유의 정당성이 인정된다.

나. 본채용 거부 절차의 적법성 여부사용자에게 유보된 해약권을 행사하는 것은 징계해고와는 그 성질을 달리하는 것으로 본채용을 거부하면서 징계절차에 따라 소명기회를 제공하지 않았더라도 이를 위법하다 할 수 없으며, 근로계약 해지 통지서에 기재된 사유가 근로자로 하여금 사용자의 본채용 거부에 적절히 대응하는 것을 어렵게 할 정도로 구체적이지 않거나 불명확하다고 보기도 어렵다.