○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 근로계약서에 시용기간이 명시되어 있는 점, ② 회사의 다른 근로자들도 일반적으로 시용기간을 적용받은 점, ③ 그 외 시용기간이 형식에 불과하다고 볼만한 근거가 없는 점 등을 종합하면, 근로자는 근로계약서의 기재된 대로 시용근로자에 해당한다.
판정 요지
근로자는 시용근로자에 해당하고, 사용자가 업무부적격을 사유로 본채용을 거부한 것은 정당하다고 판정한 사례
가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 근로계약서에 시용기간이 명시되어 있는 점, ② 회사의 다른 근로자들도 일반적으로 시용기간을 적용받은 점, ③ 그 외 시용기간이 형식에 불과하다고 볼만한 근거가 없는 점 등을 종합하면, 근로자는 근로계약서의 기재된 대로 시용근로자에 해당한다.
나. (시용근로자에 해당한다면) 본채용 거부의 정당성 여부 ① 근로자가 회사의 전반적인 경영을 담당하는 전무로서 그 책임이 막중함에도 사용자의 지시를 따르지 않
판정 상세
가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 근로계약서에 시용기간이 명시되어 있는 점, ② 회사의 다른 근로자들도 일반적으로 시용기간을 적용받은 점, ③ 그 외 시용기간이 형식에 불과하다고 볼만한 근거가 없는 점 등을 종합하면, 근로자는 근로계약서의 기재된 대로 시용근로자에 해당한다.
나. (시용근로자에 해당한다면) 본채용 거부의 정당성 여부 ① 근로자가 회사의 전반적인 경영을 담당하는 전무로서 그 책임이 막중함에도 사용자의 지시를 따르지 않고 관련 업무를 수행하지 않은 점, ② 근로자가 사용자의 경위서 제출요구에 응하지 않은 점, ③ 사용자와 근로자 사이에 신뢰관계가 이미 심각하게 훼손된 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 사용자의 본채용 거부에 합리적 사유가 인정되므로, 이 사건 근로자에 대한 본채용 거부는 정당하다.