○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 시용근로자인지 여부인사규정과 근로계약서에 수습기간을 설정하고, 업무수행평가를 통해 본채용 여부를 결정하도록 되어 있어 ‘수습’이라는 용어는 ‘시용’으로 해석되며, 당사자 간 시용근로자 여부에 다툼이 없는 점을 볼 때 근로자는 시용근로자에 해당함
나. 본채용 거부의
판정 요지
근로자는 시용근로자에 해당하고, 본채용 거부에 합리적 이유가 존재하며 절차상 하자도 없으므로 본채용 거부가 정당하다고 판정한 사례
가. 시용근로자인지 여부인사규정과 근로계약서에 수습기간을 설정하고, 업무수행평가를 통해 본채용 여부를 결정하도록 되어 있어 ‘수습’이라는 용어는 ‘시용’으로 해석되며, 당사자 간 시용근로자 여부에 다툼이 없는 점을 볼 때 근로자는 시용근로자에 해당함
나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부1) 사유업무수행평가가 객관성·공정성이 떨어진다고 볼 수 없는 점, 다른 수습근로자에게 동일하게 적용되는 업무수행평
판정 상세
가. 시용근로자인지 여부인사규정과 근로계약서에 수습기간을 설정하고, 업무수행평가를 통해 본채용 여부를 결정하도록 되어 있어 ‘수습’이라는 용어는 ‘시용’으로 해석되며, 당사자 간 시용근로자 여부에 다툼이 없는 점을 볼 때 근로자는 시용근로자에 해당함
나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부1) 사유업무수행평가가 객관성·공정성이 떨어진다고 볼 수 없는 점, 다른 수습근로자에게 동일하게 적용되는 업무수행평가 결과 근로자는 본채용 기준 점수인 70점에 미달한 점, 인사위원회를 개최하여 근로자에게 소명 기회를 부여한 점, 시용근로자의 본채용은 통상의 해고보다 사용자의 재량이 폭넓게 인정되는 점 등을 종합하면 본채용 거부의 합리적인 이유가 있다고 판단됨2) 절차평가절차에 하자가 없고, 본채용 거부 사유와 시기를 명시하여 서면으로 통지하였으므로 절차상 하자가 없음