○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
사용자가 노동조합의 위임을 받은 지부장과 정년연장을 내용으로 하는 단체협약을 체결한 후 이사회의 인사규정 개정안(정년연장) 부결을 이유로 단체협약으로 합의된 정년이 도래하기 전에 근로자들에게 근로관계 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당하나, 이는 단체협약 해석에 관한
판정 요지
가. 근로관계 종료가 부당해고에 해당하는지 여부위임장을 제출하지 않았다는 사정만으로 노동조합 위원장으로부터 단체협약 체결 권한을 위임받은 사실을 부정하기는 어렵고, 근로자들의 정년연장을 내용으로 하여 유효하게 체결된 단체협약의 효력은 이러한 정년연장을 위한 인사규정 개정안이 이사회에서 부결되더라도 부인되지 않으므로 근로자들의 정년은 단체협약에 따라 연장되어 만 62세라고 보아야 하므로, 만 62세의 정년 도래 전에 행한 근로관계 종료는 부당해고에 해당함
나. 근로관계 종료가 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부근로자들에 대한 근로관계 종료는 부당해고에 해당하나, 근로관계 종료는 단체협약상 정년연장의 해석에 관한 견해의 차이에 기인한 것으로 사용자가 근로자들의 노동조합 활동을 이유로 하였다거나 노동조합에 대한 지배？개입의 의사로 하였다고 볼 만한 특별한 사정이 보이지 않으므로 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위라고 보기 어려움
판정 상세
사용자가 노동조합의 위임을 받은 지부장과 정년연장을 내용으로 하는 단체협약을 체결한 후 이사회의 인사규정 개정안(정년연장) 부결을 이유로 단체협약으로 합의된 정년이 도래하기 전에 근로자들에게 근로관계 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당하나, 이는 단체협약 해석에 관한 견해의 차이에 의한 것으로 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례