○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 피해자에게 직장 내 육체적 성희롱한 사실을 인정하였고, 감사 절차가 진행되자 선처를 요구하기 위해 문자메시지를 보내 연락을 취하는 2차 가해 행위를 한 사실은 징계사유가 모두 인정된다.
판정 요지
직장 내 성희롱의 징계사유가 존재하고, 비위행위의 중대성과 고의성이 인정되므로 해고의 양정이 과하다고 볼 수 없으며, 징계절차에 하자도 없어 해고는 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 피해자에게 직장 내 육체적 성희롱한 사실을 인정하였고, 감사 절차가 진행되자 선처를 요구하기 위해 문자메시지를 보내 연락을 취하는 2차 가해 행위를 한 사실은 징계사유가 모두 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부근로자는 공공기관 소속 근로자로서 상위 직급에 있으면서 신규 입사한 피해자에게 입사 초기부터 약 7개월에 걸쳐 직장 내 육
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 피해자에게 직장 내 육체적 성희롱한 사실을 인정하였고, 감사 절차가 진행되자 선처를 요구하기 위해 문자메시지를 보내 연락을 취하는 2차 가해 행위
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 피해자에게 직장 내 육체적 성희롱한 사실을 인정하였고, 감사 절차가 진행되자 선처를 요구하기 위해 문자메시지를 보내 연락을 취하는 2차 가해 행위를 한 사실은 징계사유가 모두 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부근로자는 공공기관 소속 근로자로서 상위 직급에 있으면서 신규 입사한 피해자에게 입사 초기부터 약 7개월에 걸쳐 직장 내 육체적 성희롱을 한 점, 피해자가 성희롱에 해당한다며 거부 의사를 밝혔고 동료 근로자들도 성희롱이 될 수 있으니 그만하라고 조언했음에도 지속적으로 성희롱을 한 비위행위의 고의성과 중대성이 인정된
다. 또한 피해자에게 사건 선처 호소를 위해 연락하는 2차 가해 행위까지 한 점을 고려하면 징계양정이 과하다고 볼 수 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부사용자가 징계위원회를 개최하여 근로자에게 소명의 기회를 부여하고, 해고사유와 시기를 서면으로 통보하였으므로 징계절차도 적법하다.