○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 징계사유의 정당성 여부 ① 근로자가 직장 내 성희롱 행위를 한 사실이 인정되는 점, ② 인사규정을 개정하여 성 비위에 대한 징계시효를 2년에서 5년으로 연장하였고, 그 과정에서 노동조합의 동의를 얻는 등 적법한 절차를 거친 점, ③ 인사규정 적용에 관해 비위행위 당시의 인사규정을 적용한다는 별도 조항이 마련되지 않은 점, ④ 인사규정 개정 당시 비위행위의 징계시효가 완성되지 않았던 점, ⑤ 개정된 인사규정 적용에 대한 공익상 요구가 상당한 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 사용자가 개정된 인사규정을 적용하여 2017. 9. 8. 직장 내 성희롱 행위를 징계의 사유로 삼는 것은 정당하다고 판단된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자가 피해자의 손을 잡고, 입을 맞추는 등 성적 수치심을 유발하기에 충분한 육체적 성희롱을 하여 비위의 정도가 중한 점, ② 피해자는 당시 24세의 입사 3개월 차 신입사원으로 성희롱으로 인한 충격이 상당하였을 것으로 예상되는 점, ③ 사건 발생 후 수년이 지났음에도 2차 가해가 발생하는 등 피해자가 겪는 고통과 피해가 계속되는 점, ④ 피해자가 근로자에 대한 징계 등 인사조치를 요구하였던 점, ⑤ 직장 내 성희롱에 관한 다른 징계사례와 비교하여 형평에 어긋나 보이지 않는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 해고는 양정이 적정하다고 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부사용자는 근로자에게 징계위원회 개최를 통보하였고, 근로자가 징계위원회에 출석하여 소명의 기회를 부여받았으며, 근로자도 징계절차에 대해서는 특별히 다투는 바가 없으므로, 해고를 무효로 할 만한 절차상 하자는 존재하지 않는 것으로 판단된다.