○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부사용자가 비위행위로 삼은 ‘부하직원에 대한 모욕적 언사 등 직장 내 괴롭힘 행위’의 일부(폭언 등), ‘공용물품의 사적 사용’, ‘업무추진비 등 예산의 부당 사용’은 징계사유로 인정되나, ‘부하직원에 대한 모욕적 언사 등 직장 내 괴롭힘 행위’ 중 일부(성희롱 등)는 객관적으로 입증되지 않아 인정하기 어렵다.
판정 요지
판정 결과 사용자(회사)의 강급(직급 강등) 징계는 양정(징계 수위)이 과도하여 부당하다고 판정, 근로자의 구제 재심신청이 인용되었
다.
핵심 쟁점 사용자(회사)는 직장 내 괴롭힘(폭언·성희롱), 공용물품 사적 사용, 업무추진비 부당 사용을 이유로 근로자를 강급 처분하였
다. 이 중 성희롱 부분이 징계사유로 인정될 수 있는지, 그리고 인정된 징계사유만으로 강급이 적정한지가 문제되었
다.
판정 근거 폭언·공용물품 사적 사용·예산 부당 사용은 징계사유로 인정되나, 성희롱은 객관적 입증이 부족해 제외되었
다. 또한 예산 사용 관행, 부하직원에 대한 위반 행위 종용 단정 불가, 근로자의 28년 무징계 근무 이력 및 장관 표창 2회 수상 등을 종합할 때, 강급은 징계양정(징계 수위 결정)의 재량 범위를 벗어난 과도한 처분으로 판단되었다.
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부사용자가 비위행위로 삼은 ‘부하직원에 대한 모욕적 언사 등 직장 내 괴롭힘 행위’의 일부(폭언 등), ‘공용물품의 사적 사용’, ‘업무추진비 등 예산의 부당 사용’은 징계사유로 인정되나, ‘부하직원에 대한 모욕적 언사 등 직장 내 괴롭힘 행위’ 중 일부(성희롱 등)는 객관적으로 입증되지 않아 인정하기 어렵다.
나. 징계양정의 적정성 여부사용자가 징계사유로 삼은 ‘부하직원에 대한 모욕적 언사 등 직장 내 괴롭힘 행위’ 중 일부는 징계사유로 인정되지 않고, 근로자가 업무용 휴대전화 부정 사용과 관련하여 부하직원에게 규정에 위배되는 행위를 하도록 종용하였다고 단정하기 어려우며, 예산의 부당한 사용과 관련하여 업무추진비 등을 사용할 때 실제 사용한 용도가 품의서 상 사용 목적과 불일치한 관행이 적지 않았을 것임을 미루어 짐작할 수도 있고, 근로자가 28년간 근무하면서 이전에 징계를 받은 이력이 없으며, 2차례 장관 표창을 받은 점을 고려하면, 사용자의 징계(강급)는 양정이 과하여 부당하
다. 따라서 징계절차가 적법한지는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.