○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 근로자가 기간제근로자에 해당하는지 여부 ① 워크넷 채용공고, 구인신청서에 고용형태가 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 되어 있고, 이에 따라 근로자도 입사지원서에 고용형태를 정규직으로 하여 지원하였으며, 근로계약서 상단의 고용형태 분류에는 “정규직”으로 표시되어
판정 요지
근로자는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하고, 사용자가 2020. 12. 31. 근로관계를 종료하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 해고가 부당하다고 판정한 사례
가. 근로자가 기간제근로자에 해당하는지 여부 ① 워크넷 채용공고, 구인신청서에 고용형태가 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 되어 있고, 이에 따라 근로자도 입사지원서에 고용형태를 정규직으로 하여 지원하였으며, 근로계약서 상단의 고용형태 분류에는 “정규직”으로 표시되어 있는 점, ② 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조(거짓 채용공고 등의 금지)제2항에 의하여
판정 상세
가. 근로자가 기간제근로자에 해당하는지 여부 ① 워크넷 채용공고, 구인신청서에 고용형태가 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 되어 있고, 이에 따라 근로자도 입사지원서에 고용형태를 정규직으로 하여 지원하였으며, 근로계약서 상단의 고용형태 분류에는 “정규직”으로 표시되어 있는 점, ② 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조(거짓 채용공고 등의 금지)제2항에 의하여 구인자는 정당한 사유없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 되는 점, ③ 정규직인 여○정 영양팀장의 근로계약서도 근로계약기간 종료일이 명시되어 있는 점 등에 비추어 근로자의 근로계약서에 근로계약기간 종료일이 표시되어 있다는 것만으로 근로자가 기간제근로자로 채용되었다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 한다.
나. 해고가 정당한지 여부근로자가 사용자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으므로 사용자가 2021. 10. 7. 근로자의 2차 대기발령 구제신청 사건에 대한 초심지노위 심문회의에서 2020. 12. 31. 근로계약을 종료한 것은 해고에 해당하고, 사용자가 근로자에게 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 해고는 부당하다.