○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자성수습해고해고부존재/사직

핵심 쟁점

근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부취업규칙과 근로계약서에서 시용기간에 대해 규정하고 있는 점을 고려할 때, 근로자는 시용근로자에 해당한다.

판정 요지

근로자는 시용근로자에 해당하고, 근로자에 대한 본채용 거부는 합리적인 이유가 존재하지 않으므로 부당하다고 판정한 사례 1. 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부취업규칙과 근로계약서에서 시용기간에 대해 규정하고 있는 점을 고려할 때, 근로자는 시용근로자에 해당한다.2. 본채용 거부가 정당한지 여부 ① 시용계약 해지통지서에 기재한 해고사유에 대해 당사자의 주장이 다르고, 시용평가보고서에 근거한 평가결과만으로는 해고사유가 실제 존재하는지 확인하기 어려운 점, ② 시용평가보고서의 평가항목은 취업규칙에서 규정한 ‘근태, 근무성적, 기능, 지식,

판정 상세

근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부취업규칙과 근로계약서에서 시용기간에 대해 규정하고 있는 점을 고려할 때, 근로자는 시용근로자에 해당한다.2. 본채용 거부가 정당한지 여부 ① 시용계약 해지통지서에 기재한 해고사유에 대해 당사자의 주장이 다르고, 시용평가보고서에 근거한 평가결과만으로는 해고사유가 실제 존재하는지 확인하기 어려운 점, ② 시용평가보고서의 평가항목은 취업규칙에서 규정한 ‘근태, 근무성적, 기능, 지식, 건강상태 등’의 평가사항 전반을 충실히 반영한 것으로 보이지 않고, 주로 ‘근무태도’ 중심으로만 구성된 것으로 보이는 점, ③ 시용평가가 구제적인 기준이나 지침 없이 근로자의 직근 상급자 1인의 의사에 의존하여 주관적으로 이루어져 평가의 공정성과 합리성을 담보되었다고 보기 어려운 점, ④ 시용평가보고서 평가의견에 “계약서 해석 및 법률적 이슈 발췌 및 도출 정리, 영문계약서 해석, 영작 등 기본적 업무소양을 보유하고 있다.”라고 기재되어 있는 등 근로자가 업무적 지식과 능력은 갖추고 있다고 보이는 점 등을 고려할 때, 사용자가 근로자에 대한 본채용을 거부한 데에는 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어려우므로 근로자에 대한 본채용 거부는 부당해고이다.

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