○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부근로자의 비위행위가 취업규칙에서 정한 성실의무 등을 위반하여 징계사유에 해당한다.
판정 요지
징계사유가 인정되고 징계양정이 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 남용하였다고 볼 수 없으며 징계절차도 부당하다고 보기 어려우므로 해고처분이 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부근로자의 비위행위가 취업규칙에서 정한 성실의무 등을 위반하여 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부해고를 결정한 사용자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였거나 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 보기 어렵다
다. 징계절차의 적법성 여부사용자가 근로자의 비위행위 적시와 함께 인사위원회 개최
가. 징계사유의 존재 여부근로자의 비위행위가 취업규칙에서 정한 성실의무 등을 위반하여 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부해고를 결정한 사용자의 징계처분이 사회통념상 현
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부근로자의 비위행위가 취업규칙에서 정한 성실의무 등을 위반하여 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부해고를 결정한 사용자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였거나 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 보기 어렵다
다. 징계절차의 적법성 여부사용자가 근로자의 비위행위 적시와 함께 인사위원회 개최 일정, 인사위원회 소집 등을 e-mail로 통지한 것이 취업규칙 제65조(징계요구)를 위반하였다고 보기 어렵고 사용자가 인사위원회에서 다루게 될 내용 등을 작성·고지하고 근로자가 인사위원회에 출석하여 징계혐의에 대하여 소명한 사실이 확인되므로 사용자의 징계처분이 절차상 부당하다고 보기 어렵다.