○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자가 형사사건에서 양형이 참작되어 벌금형에 대한 선고유예 판결을 받았더라도 채용비리 행위자로서 고의 및 공모한 사실이 인정되어 유죄판결을 받은 것은 사회통념상 근로계약을 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당하므로 직권면직은 정당하다고 판정한

가. 직권면직 사유의 정당성 여부 ① 인사규정 제33조(직권면직)제1항제4호의 직권면직 사유가 존재하는 점, ② 법원은 판결문에서 비록 근로자가 면접에서 합격하지 못하였지만 2차 면접위원들의 면접업무를 방해하여 업무방해의 범죄가 성립된다며 유죄의 판결을 하였고, 양형 판단에서 근로자가 범행을 모두 인정하고 잘못을 뉘우치고 있음을 참작하여 벌금 200만원의 선고유예 판결을 하였더라도 근로자의 범죄행위 성립 자체를 부정할 수는 없으며, 근로자가 채용비리 행위자로서 고의 및 공모한 사실이 인정된 점 등을 감안할 때 채용비리와 관련한 업무방해죄가 결코 가볍다고도 할 수 없는 점, ③ 근로자가 면접시험에서 떨어져 정규직으로 전환되지 못하고, 형사 기소된 이후 직위해제되었으며 징계절차가 예정되어 있다는 점 등이 형사사건에서 양형사유로 참작되었더라도, 근로자가 이후 2016. 11. 1. 무기계약직으로 전환되어 공사에 계속 재직하였고, 징계시효 도과로 징계절차는 진행되지 못한 점 등을 종합하면 채용비리 행위로 인한 유죄판결은 사회통념상 근로계약을 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당하므로 직권면직 처분은 정당하다.

나. 직권면직 절차의 적법성 여부사용자가 인사규정에 따라 직권면직 절차를 진행하였고, 근로자에게 ‘인사명령(해고예고) 통지’ 공문을 문자 메시지 첨부파일(사진파일)로 보냈으며, 그 공문에는 인사규정의 직권면직 사유를 기재하였으므로, 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반하였다고 보기는 어렵다.