○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

구제신청인은 근로기준법상 근로자로서 기간의 정함이 없는 근로자임에도 사용자가 출연계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하였고 해고의 서면통지 의무를 위반하여 해고는 부당하다고 판정한 사례

가. 구제신청인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부구제신청인의 업무 내용이 사실상 사용자에 의해 정해지는 점, 사용자가 대본？복장 등에 대해 세세하게 지시하는 등 구제신청인의 업무수행 과정에서 상당한 지휘？감독을 한 점, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정한 점, 구제신청인이 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 것이 금지되어 있는 점, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이라고 봄이 상당한 점, 구제신청인이 약 9년간 근로하여 근로제공관계의 계속성이 인정되고 사용자가 구제신청인의 외부 활동에 대해 관여하는 등 구제신청인의 사용자에 대한 전속성을 완전히 부인하기 어려운 점 등을 종합하면, 구제신청인은 임금을 목적으로 사용자와 사용？종속적인 관계에서 근로를 제공하였으로 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나. 구제신청인이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립된 근로자에 해당하는지 여부근로관계가 약 9년에 걸쳐 반복적으로 체결되었고 구제신청인의 근무시간은 주 15시간 이상인 것으로 보이므로 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립된 근로자에 해당한다.

다. 해고가 정당한지 여부구제신청인은 기간의 정함이 없는 근로자임에도 사용자가 출연계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당한 사유로 볼 수 없고, 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 해고는 부당하다.