○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

징계사유가 정당한 것으로 인정되고, 해고의 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 일탈？남용한 것이라고 보기 어려우며, 징계절차에 하자가 없어 징계해고는 정당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부 ① 근로자의 개문발차 사고로 승객에게 상해를 가한 점이 인정되고 근로자도 과실이 있었음을 인정하고 있는 점, ② 개문발차 사고는 언제든지 사망 등의 중한 결과를 야기할 수 있는 사고 유형이고, 이번 개문발차 사고의 경우에도 피해자의 나이가 80여세의 고령이었던 점을 고려하면 훨씬 더 중한 결과를 야기할 가능성도 있었다고 보이는 점, ③ 근로자는 과거에 이미 신호위반 사고 및 개문발차로 인한 사망사고를 포함하여 12대 중과실 사고를 2차례 발생시켜 정직 처분 2회, 차고지 내 사고 등으로 정직 처분 3회, 차내 안전사고로 인해 정직 처분 1회를 받았던 점에 비추어 보면 이 사건 사용자와 근로자 간에 더 이상 고용관계를 유지할 수 없는 사유가 존재한다고 볼 수 있는 점, ④ 근로자의 개문발차 사고로 인하여 회사에 회사 이미지 훼손, 피해자들에 대한 금전적 보상 등 손해가 발생한 점 등을 고려할 때, 근로자의 개문발차 사고는 취업규칙 제63조(해고사유)제6호 및 제9호에서 규정한 해고사유에 해당하므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

나. 징계양정의 적정성 여부근로자의 개문발차 사고 이력이 사망사고를 포함하여 3건이 있고, 이외 다수의 사고이력과 징계이력이 있는 점, 근로자가 개문발차 사고 이후에도 차량의 정비 불량을 탓하며 책임을 회피한 점 등을 고려할 때, 근로자와 사용자 사이에 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 훼손되었다고 보이므로 해고의 징계양정이 과도하다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부사용자는 근로자에게 인사위원회 출석을 통지하고, 인사위원회 개최결과 통보서에 근로자의 개문발차 사고가 징계사유임을 알 수 있도록 기재하는 등 징계절차에 하자는 없는 것으로 보인다.