○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 제척기간 도과 여부해고의 이메일 통지 도달일은 제척기간 도과의 기준이 될 수 없고, 해고의 서면통지 도달일부터 3개월 이내에 구제신청하여 제척기간이 도과되지 않았다.
판정 요지
판정 결과 이메일 해고 통지는 서면 통지가 아니므로 제척기간의 기준이 되지 않고, 서면통지 도달일부터 3개월 이내에 구제신청이 이루어져 적법하
다. 직장 내 괴롭힘과 성희롱 등 비위행위가 인정되고 징계양정도 적정하여 해고가 정당하다고 판정되었
다.
핵심 쟁점 이메일 해고 통지가 제척기간의 기산점이 되는지, 그리고 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 임직원 행동강령 위반 행위가 징계사유로 인정되는지가 쟁점이었
다.
판정 근거 해고는 서면으로 통지되어야 하므로 이메일 통지는 서면 통지에 해당하지 않아 제척기간의 기산점이 아니
다. 비위행위들이 임직원 행동강령 위반으로 인정되고, 징계양정도 재량권을 남용하지 않아 해고가 정당하다.
판정 상세
가. 제척기간 도과 여부해고의 이메일 통지 도달일은 제척기간 도과의 기준이 될 수 없고, 해고의 서면통지 도달일부터 3개월 이내에 구제신청하여 제척기간이 도과되지 않았다.
나. 징계처분의 정당성1) 징계사유의 존재 여부근로자의 직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱, 임직원 행동강령 위반 행위는 임직원 행동강령 제9조 내지 제17조, 복무규정 제6조(청렴결백) 및 제41조(출근 및 퇴근), 기획예산규정 제26조(예산집행), 기관운영비 사용기준 제5조(법인카드 사용기준), 임직원 행동지침 제11조(금품등의 수수 금지 등)에 위반된다.2) 징계양정의 적정성 여부징계처분은 사회통념상 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 보기 어렵다.3) 징계절차의 적법성 여부징계위원회를 개최하여 소명의 기회를 부여하였고, 해고시기와 사유가 명시된 징계처분 통지서를 통보한 사실이 확인되므로 징계절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없다.