○ ○ ○ 차별시정 재심신청

하도급업체 소속 근로자들을 원청 소속의 정규직 근로자로 전환하는 과정에서 일시적으로 원？하청 소속 근로자가 혼재하여 근무한 사정만으로 근로자파견 관계가 성립하였다고 보기 어려워 당사자 적격이 없다고 판정한 사례

1. 근로자들은 2020. 12. 체결된 도급계약이 위장도급임을 주장하나, 위장도급으로 볼 만한 객관적인 증빙자료가 존재하지 않아 근로자들의 주장을 받아들이기 어렵다.2) 근로자들은 2021. 12. 20. 도급계약이 종료되었다고 주장하나, ① 2021. 10. 사용자1과 하도급업체 비정규직지회 간에 특별협의체를 구성, 하도급업체 소속 근로자들의 정규직 전환에 대한 교섭을 시작한 점, ② 사용자1은 위 ‘ ①’의 정규직 전환에 대한 합의가 도급계약 종료일인 2021. 12. 20. 이전 완료될 것으로 예상하고 도급계약 갱신 등의 절차를 진행하지 않은 것으로 보이나, 2021. 12. 31. 정규직 전환에 대한 노사합의가 도출된 점, ③ 노사합의 이후 사용자1은 하도급업체 소속 근로자들에 대한 근무조 편제, 업무조정, 근로계약 체결 등을 위한 최소한의 기간이 필요했던 것으로 보이는 점, ④ 사용자1은 사용자2와 구두로 도급계약을 1개월 연장하였다고 주장하고 있고, 사용자1의 하도급업체인 ㈜에스에스산업 대표도 사용자1의 주장을 뒷받침하고 있는 점 등을 종합하면, 도급계약은 1개월 연장된 것으로 판단된다.3) 근로자들은 2021. 12. 20.부터 2022. 1. 20.까지 사용자1 소속으로 전환된 근로자와 혼재하여 근무하였다는 이유로 근로자파견을 주장하나, 혼재 근무는 정규직 전환 과정에서 발생한 일시적인 현상에 불과하고, 해당 기간에 근로자들이 사용자1로부터 지휘？명령을 받았다고 인정할만한 근거도 없으므로, 근로자들이 파견근로자에 해당한다고 볼 수 없어 차별시정 신청의 당사자 적격이 인정되지 않는다.