○ ○ ○ 부당해고 구제신청

이 사건 당사자가 체결한 근로계약은 기간제 근로계약이 아닌 시용근로계약으로 보는 것이 타당하고, 본채용을 거부하면서 실질적인 사유를 서면으로 통지하지 않아 부당한 해고라고 판정한 사례

가. 시용근로계약인지 여부- 근로계약서에 계약기간의 시기와 종기가 별도 명시되지 않은 점, 취업규칙 제6조의 수습기간 규정과 이 사건 회사의 기간의 정함이 없는 근로계약서에 수습기간이 존재하는 점을 고려하면 견습 및 수습기간을 계약기간이라고 단정하기는 어렵고,- 근로계약 체결 당시의 상황을 진술한 양 당사자의 진술내용을 살펴보면 3개월 근무하고 그 이후 정식 채용 또는 계약갱신 등 새로운 절차를 이행하는 것에는 이견이 없고, 이 사건 사용자의 다수의 시용근로계약서의 계약기간은 최단 1개월에서 최장 10개월로 확인되고, 계약기간이 1년 이상인 경우에는 시용근로계약이 아닌 기간제 근로계약을 체결하고 있으므로 이 사건 근로계약도 특별한 이유가 없다면 시용계약이라고 볼 수 있다.- 따라서 이 사건 근로계약서의 수습근로기간은 사실상 시용근로기간으로 해석될 수 있으므로 이 사건 근로계약의 실질은 일정한 평가를 거쳐 정식 채용 여부를 정하는 시용계약이라고 봄이 타당함

나. 본채용 거부의 정당성 여부- 수습기간이 만료된 근로자를 해고(본채용 거부)하면서 이에 대한 사유 등을 서면으로 통지하지 않아 절차상 하자가 있어 부당함