○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부근로자들이 사용자의 실질적인 업무 복귀 명령 및 정상적인 업무 부여에도 불구하고, 근로 수령을 위한 진정성 있는 조치가 없다는 이유로 근로계약 관계에 있어 근로자의 가장 기본적인 의무에 해당하는 근로 제공을 거부하고 무단결근을 한 것은, 회사 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
판정 요지
근로자들의 장기간 무단결근은 징계사유로 인정되어 사용자가 행한 징계해고는 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부근로자들이 사용자의 실질적인 업무 복귀 명령 및 정상적인 업무 부여에도 불구하고, 근로 수령을 위한 진정성 있는 조치가 없다는 이유로 근로계약 관계에 있어 근로자의 가장 기본적인 의무에 해당하는 근로 제공을 거부하고 무단결근을 한 것은, 회사 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부근로자들은 사용자로부터 여러 차례 업무 복귀 명령을 받았음에도 장기간 무
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부근로자들이 사용자의 실질적인 업무 복귀 명령 및 정상적인 업무 부여에도 불구하고, 근로 수령을 위한 진정성 있는 조치가 없다는 이유로 근로계약 관계에 있어 근로자의 가장 기본적인 의무에 해당하는 근로 제공을 거부하고 무단결근을 한 것은, 회사 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부근로자들은 사용자로부터 여러 차례 업무 복귀 명령을 받았음에도 장기간 무단결근을 하여 근로자들과 사용자 간에 신뢰 관계가 상당 부분 훼손되었다고 볼 수 있으며, 근로자들과 사용자 간에 계속되는 분쟁 등을 고려해 볼 때 고용관계를 계속하기도 어려워 보이므로 징계양정이 과하다고 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부사용자가 회사의 규정에 따라 인사위원회를 개최하고 소명의 기회를 부여하였으므로 징계의 절차상 하자는 존재하지 않는 것으로 판단된다.