○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자는 채용이 내정되었음에도 사용자가 일방적으로 채용을 취소하였다고 주장하나, ① 사용자는 채용내정을 부인하고 있고 근로자와 사용자가 최초 면접 시에 근로조건 및 출근 예정일을 정했다는 사실을 증명할 객관적인 증거가 없는 점, ② 근로자가 제시하고 있는 사용자의

당사자 사이에 근로계약 관계가 성립되지 않아 구제신청의 당사자 적격이 없다고 판정한 사례

쟁점: 근로자는 채용이 내정되었음에도 사용자가 일방적으로 채용을 취소하였다고 주장하나, ① 사용자는 채용내정을 부인하고 있고 근로자와 사용자가 최초 면접 시에 근로조건 및 출근 예정일을 정했다는 사실을 증명할 객관적인 증거가 없는 점, ② 근로자가 제시하고 있는 사용자의 판단: 근로자는 채용이 내정되었음에도 사용자가 일방적으로 채용을 취소하였다고 주장하나, ① 사용자는 채용내정을 부인하고 있고 근로자와 사용자가 최초 면접 시에 근로조건 및 출근 예정일을 정했다는 사실을 증명할 객관적인 증거가 없는 점, ② 근로자가 제시하고 있는 사용자의 관리직 직원과의 통화 내용만으로는 채용내정이 성립되었다고 단정할 수 없는 점, ③ 사용자의 채용 절차 전례를 살펴보았을 때 근로자의 실무 면접이 남아있다는 사용자의 주장에 수긍이 가는 점, ④ 입찰에 대비하기 위해 근로자의 채용을 진행하였으나 낙찰이 어려울 것 같아 채용 절차를 취소하였다는 사용자의 주장이 인정되는 점, ⑤ 달리 채용내정이 성립되었다고 볼 객관적 증거 및 정황이 부족한 점 등을 고려하면, 채용이 확정되었다는 근로자의 주장은 받아들이기 어렵

다. 따라서 당사자 간 근로관계가 유효하게 성립되었다고 볼 수 없어 근로자에게 구제신청의 당사자 적격이 없다고 판단되므로 채용취소가 정당한지 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼