○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 징계사유의 존재 여부피해자가 근로자의 발언 및 신체접촉 행위에 대해 상세히 기술하고 있고 그 진술도 일관되는 등 진술에 신빙성이 있으며, 달리 이를 배척할 사정이 없으므로 근로자의 행위는 모두 직장 내 성희롱으로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자의 행위는 직장 내에서 업무상 관계적 우위에서 발생한 것으로 보이는 점, ② 자신의 발언과 행동이 상대방에게는 성희롱으로 받아들여질 수 있다는 성인지 감수성이 부족해 보이는 점, ③ 피해자의 일관된 진술 및 피해 당시 동료에게 고충을 상담한 내용 등을 고려할 때 피해자의 진술에 신빙성이 있음에도 근로자는 신체 접촉행위에 대해서는 계속 부인하고 있는 점, ④ 피해자가 엄중 처벌을 요구하였다는 점, ⑤ 사용자의 직장 내 성희롱에 대한 징계 강화 방침이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 보기 어렵고, 이후 유사 징계사례와 비교하더라도 형평성에 어긋난다고 볼 수 없는 점 등을 전체적으로 고려할 때 사용자가 근로자를 해고한 것이 징계재량권을 남용하였다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부근로자에게 소명기회를 부여하였고 규정에 따라 인사위원회 개최 및 해고의 서면 통지 의무를 이행하는 등 징계절차의 적법성이 인정된다.