○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자가 과거 성희롱으로 인한 ‘정직 2월’의 징계 이력이 있음에도, 또다시 성희롱의 비위행위를 하여, 사용자가 단체협약 등 관련 규정에 따라 인사위원회를 개최하고 소명의 기회를 부여하는 등의 절차를 거쳐 근로자를 해고한 사안에 대해, 부당해고에 해당하지 아니하고

가. 이 사건 해고가 이중징계에 해당하여 무효인지 여부징계권이 없는 예술감독이 근로자의 성희롱 사실을 인지한 후 징계권자(이 사건 극장장)에게 보고하지 아니하고 징계권자가 모르게 임의로 근로자에게 경고장을 발송한 것은 법적 성질상 징계처분이라고 하기 어렵

다. 따라서 이 사건 해고는 이중징계에 해당하지 않는다.

나. 이 사건 해고의 정당성(징계사유, 징계양정, 징계절차) 여부근로자가 2021. 9. 18. 피해자에게 행한 신체접촉은 성희롱에 해당하고, 이는 단체협약 제36조(징계사유) 및 이 사건 운영규정 제17조(징계사유)에서 정한 징계사유에 해당하므로, 이 사건 극장이 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하

다. 이 사건 해고는 이 사건 극장의 사업 목적과 성격, 근로자의 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 비위행위로 인해 이 사건 극장의 기업질서에 미칠 영향, 근로자의 과거 성희롱으로 인한 징계 이력, 징계를 통해 달성하려는 목적 등에 비추어 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용하였다고 할 수 없다.노동조합 지부장이 인사위원회에 참석하여 의견을 진술하였으므로 이 사건 해고는 노동조합과 협의를 거쳐 이루어진 것으로 볼 수 있고, 이 사건 극장은 단체협약 등의 규정에 따라 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 등 징계절차를 모두 준수한 것으로 보이므로, 징계절차에 하자가 있다고 할 수 없다.

다. 이 사건 해고가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부이 사건 해고는 이 사건 근로자의 성희롱에 대한 정당한 징계로, 노동조합법 제81조제1항제1호에서 금지하는 불이익 취급의 부당노동행위라고 하기 어렵다.