○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 징계사유의 존재 여부 ① 기존 운영규정의 감면/분납 기준에 ‘OPB’를 기준으로 원금을 감면하는 것이 아닌 한 팀장이 전결하여 이자를 감면할 수 있도록 규정한 점, ② 사용자는 채무자와 분할납부 약정이 체결되면 해당 채권의 원금을 새로이 결정된다고 주장하나 당해 채권도 ‘OPB’는 변경되지 않았으며 분할납부 약정이 체결된 채권에 대한 ‘OPB’ 또는 ‘원금’을 변경하여 관리한다는 규정이나 사례가 없는 점, ③ 부정행위 금지공문에 분납정상이행건에 대해 이전에도 팀장 전결로 업무처리를 했던 것으로 볼 수 있는 점, ④ 이전에도 분할납부 채무자에 대한 일시납 이자 감면 문제에 사용자가 명확한 기준을 마련한 사실이 없었던 점에 비춰 볼 때 사용자가 구체적 업무지시 이전 근로자의 일시납 감면종결승인 12건은 징계사유로 인정되지 않으나, 사용자의 일시납 감면종결 행위 금지지시 이후 근로자가 승인한 4건은 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자의 징계사유인 일시납 감면종결 4건도 채무자와의 신뢰관계를 존중한다는 점에서 참작할 만한 사정이라는 점, ② 신뢰를 존중하여 처리한 4건 이외 다른 건이 없는 점, ③ 근로자가 승인한 일시납 감면종결로 회수한 금액이 ‘OPB’ 또는 원금보다 많고 이를 통해 근로자가 사적 이익을 취한 것이 없는 점, ④ 근로자의 비위행위로 인한 사용자의 금전적 피해에 대한 입증 없이 정상적 원금과 이자 회수를 가정한 금전적 손해는 인정하기 어려운 점에 비추어 볼 때 정직처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용한 것으로 그 양정이 과도하다.

다. 징계절차의 적법성 여부사용자가 인사위원회를 개최하여 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 등 적법한 징계절차를 준수한 것으로 보인다.