○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 피해자를 대상으로 한 행위는 대부분 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘으로 인정되고, 피해자 외 회사 소속 여성 직원들을 상대로 한 비하 발언 역시 기업 윤리규정 위반으로 징계사유로 인정되나, 그 외 근로자에게 적정한 소명의 기회를 부여하지 않은 행위는 징계사유로 인정되지 않는다.
판정 요지
판정 결과 근로자의 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 행위가 대부분 인정되고, 비위 조사 과정에서 비협조적인 태도를 보여 해고의 징계양정이 재량권을 일탈·남용하지 않았다고 판정되었
다.
핵심 쟁점 근로자가 피해자를 대상으로 직장 내 성희롱과 괴롭힘을 하고, 비위 조사 과정에서 거짓 진술을 하였는지, 그리고 해고가 적정한 양정인지가 쟁점이었
다.
판정 근거 피해자를 대상으로 한 성희롱과 괴롭힘의 비위행위 정도가 중대하고, 입사 이전에도 피해자를 대상으로 한 성희롱 사실이 있었으며, 조사 과정에서 비협조적인 태도로 신뢰 관계를 손상시킨 점을 고려하면 해고의 징계양정이 적정하다.
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 피해자를 대상으로 한 행위는 대부분 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘으로 인정되고, 피해자 외 회사 소속 여성 직원들을 상대로 한 비하 발언 역시 기업 윤리규정 위반으로 징계사유로 인정되나, 그 외 근로자에게 적정한 소명의 기회를 부여하지 않은 행위는 징계사유로 인정되지 않는다.
나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 징계사유가 대부분 인정되는 점, 근로자가 피해자에 대하여 행한 성희롱 및 괴롭힘 비위행위의 정도가 중대하고 회사 입사 이전에도 피해자를 상대로 한 성희롱 사실이 있는 점, 비위행위 조사 과정에서 거짓 진술 등 비협조적인 태도로 사용자와의 신뢰관계를 크게 손상시킨 점, 유사 사건과 비교하여도 해고가 과도하다고 보기 어려운 점 등을 종합하면 해고의 징계양정이 재량권을 일탈？남용하였다고 볼 수 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부 적정한 소명기회를 부여받지 못한 징계사유는 전부 제외되었으며, 인정된 징계사유의 경우 근로자에게 소명기회를 부여하였고 취업규칙에 따라 징계절차를 준수하였으므로 절차상 하자는 없다고 판단된다.