○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 근로자는 사용자와 총 8개월의 근로계약기간 중 6개월을 수습기간을 정한 근로계약서를 작성한 점, ② 근로자의 근로계약서상 수습기간이 시용의 성격이라면 시용기간 만료 후 불과 2개월만 본채용 근로계약기간이 되는 기이한 상황이 되는
판정 요지
근로자는 시용근로자에 해당하지 아니하며, 근로자에게 해고 사유가 존재하지 않고, 해고통지서의 효력이 유효하지 않아 절차상 하자가 존재하므로 해고가 부당하다고 판정한 사례
가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 근로자는 사용자와 총 8개월의 근로계약기간 중 6개월을 수습기간을 정한 근로계약서를 작성한 점, ② 근로자의 근로계약서상 수습기간이 시용의 성격이라면 시용기간 만료 후 불과 2개월만 본채용 근로계약기간이 되는 기이한 상황이 되는 점, ③ 사용자가 시용근로자에 대한 평가기준이나 평가방법을 전혀 마련하고 있지 않은 점 등을 종합하면 근
가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 근로자는 사용자와 총 8개월의 근로계약기간 중 6개월을 수습기간을 정한 근로계약서를 작성한 점, ② 근로자의 근로계약서상 수습기간이 시용의 성격
판정 상세
가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 근로자는 사용자와 총 8개월의 근로계약기간 중 6개월을 수습기간을 정한 근로계약서를 작성한 점, ② 근로자의 근로계약서상 수습기간이 시용의 성격이라면 시용기간 만료 후 불과 2개월만 본채용 근로계약기간이 되는 기이한 상황이 되는 점, ③ 사용자가 시용근로자에 대한 평가기준이나 평가방법을 전혀 마련하고 있지 않은 점 등을 종합하면 근로자는 시용근로자에 해당하지 않고 6개월의 수습기간을 둔 것으로 봄이 타당하다고 판단된다.
나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부근로자가 담당하는 청소구역과 관련하여 민원이 접수되었다는 점 외에 달리 근로자가 청소업무를 거부하였다거나 제대로 수행하지 못하였다는 점이 입증되기 어려운 점 등을 고려할 때 근로자에게 사회통념상 고용관계를 유지하기 어려운 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우며, 사용자가 근로자에게 교부한 해고통지서의 해고일자가 과거로 소급하여 작성되어 효력이 유효하지 않아 절차상 하자 또한 존재하므로 해고는 부당하다고 판단된다.