○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부근로자의 직장 내 성희롱 행위(피해자를 상대로 한 고백 및 강압적인 행동, 원치 않는 접근·연락 등)와 근로자가 폭언 등으로 피해자의 근무환경을 악화시킨 행위는 모두 징계사유로 인정된다.
판정 요지
징계사유가 전부 인정되고 그 비위행위 정도에 비하여 징계양정이 과하지 않으며 징계절차에 하자가 없어 해고가 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부근로자의 직장 내 성희롱 행위(피해자를 상대로 한 고백 및 강압적인 행동, 원치 않는 접근·연락 등)와 근로자가 폭언 등으로 피해자의 근무환경을 악화시킨 행위는 모두 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부사용자가 주장하는 징계사유가 모두 정당한 징계사유로 인정되는 점, 근로자는 피해자의 직근상급자로, 근로자에 대한 책임을 더 엄격하게 물을 필요성이 있는 점, 근로자는 피해
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부근로자의 직장 내 성희롱 행위(피해자를 상대로 한 고백 및 강압적인 행동, 원치 않는 접근·연락 등)와 근로자가 폭언 등으로 피해자의 근무환경을 악화시킨 행위는 모두 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부사용자가 주장하는 징계사유가 모두 정당한 징계사유로 인정되는 점, 근로자는 피해자의 직근상급자로, 근로자에 대한 책임을 더 엄격하게 물을 필요성이 있는 점, 근로자는 피해자의 거부 의사를 무시하는 태도를 보이는 등 성인지감수성이 현저하게 낮은 것으로 판단되어 비위행위를 반복할 가능성도 있는 점, 피해자의 근로환경 악화에 대한 책임은 근로자에게 전적으로 있는 점, 근로자는 공기업의 직원으로서 엄격한 도덕성이 요구되는 점 등을 고려해 볼 때, 파면처분이 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 위법한 처분이라고 볼 수는 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부고충처리 절차 하자는 징계관련 절차는 아니며 피해자의 의사를 존중하여 처리된 것으로 특별한 하자가 없는 점, 사용자가 징계위원회 및 재심징계위원회에서 근로자에게 소명기회를 부여한 점, 사용자가 근로자에게 징계결과를 통지한 점 등을 고려해볼 때 징계절차는 적법하다고 판단된다.