○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 징계사유가 존재하는지근로자의 직장 내 성희롱 행위가 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정이 적정한지피해직원과 분리 조치할 수단이 제한적인 것은 사실이나, 근로자에 대한 보직 변경 등으로 분리 조치 내지 재발방지 조치가 불가능하다고 보이지 않는 점, 근로자는 공무직근로자이고, 피해직원은 군무원으로 서로 업무상 상하관계에 있다거나 위계가 존재하는 것으로 보이지 않는 점, 피해직원의 최초상담인 2022. 5. 26. 이후 적절한 조치가 이루어졌다면 근로자의 성희롱 행위가 중단되어 지속적·반복적인 성희롱이 없었을 여지도 있는 점, 정직 등의 중징계로도 성희롱 예방을 위한 기업질서 유지가 가능할 것으로 보이는 점, 사용자가 2020. 4.경 성희롱에 따른 해고 처분을 한 사실이 있으나, 당시 사안은 폭행이 동반된 신체적 접촉에 따른 성희롱으로 비위의 정도가 중한 사안이었던 점, 근로자에게 성희롱 등과 관련한 징계전력이 전혀 없고 개전의 정이 있는 점 등을 종합하여 보면, 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 판단된다.

다. 징계절차가 적법한지근로자가 주장하는 절차위반은 치유가능한 경미한 하자로써 치유가 되었으며, 인사위원회 위원장의 발언이 부적절하다고 주장하나, 위원장도 의결주체인 위원이므로 회의 과정에서 질문을 통해 자신의 표결에 대한 의견이 드러났다고 하더라도 표결에 앞선 심의과정에서 자신의 의견을 피력하고 상대의 의견을 들어 최종적인 의사를 결정하게 되는 회의체 의결기관의 특성상 위원장의 질문들이 공정성에 영향을 미치는 절차상 하자에 해당된다고 보이지 않는다.