○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 협력업체 직원들에게 한 부적절한 언행(성희롱)과 센터장이라는 지위 또는 관계를 이용한 강요 등 직장 내 괴롭힘 행위는 모두 징계사유로 인정된다.
판정 요지
판정 결과 근로자의 부당해고 구제신청이 기각되었
다. 해고처분은 정당한 징계사유와 적법한 절차에 따른 것으로 인정되었
다.
핵심 쟁점 근로자(센터장)가 협력업체 직원 8명에게 장기간 반복적으로 성희롱 및 직장 내 괴롭힘(지위·관계를 이용한 강요 등)을 행한 것이 징계사유에 해당하는지, 해고가 징계양정(징계 수위의 적정성)으로서 과도하지 않은지가 쟁점이었
다.
판정 근거 피해자가 8명에 달하고 행위가 장기간 지속·반복된 점, 우월한 지위를 이용한 점, 근로자 스스로 해당 행위가 성희롱·괴롭힘임을 인지하고 있었다고 판단된 점이 고려되었
다. 또한 성희롱 관련 징계에는 감경사유(처벌 수위를 낮추는 요소)가 적용되지 않으며, 징계절차상 하자도 없어 해고는 재량권 범위 내의 정당한 처분으로 판단되었다.
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 협력업체 직원들에게 한 부적절한 언행(성희롱)과 센터장이라는 지위 또는 관계를 이용한 강요 등 직장 내 괴롭힘 행위는 모두 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부성희롱과 괴롭힘의 피해자가 8명에 이르고 장기간 지속적, 반복적으로 이루어진 점, 우월한 지위를 이용하여 협력업체 직원들에게 성희롱이나 괴롭힘 행위를 자행한 점, 근로자가 어떤 행위가 성희롱이나 괴롭힘 행위에 해당하는지 인지하고 있었다고 판단되는 점, 성희롱 관련 징계 시에는 감경사유가 적용되지 않는 점 등을 종합하여 보면 이 사건 해고처분은 재량권을 벗어난 과도한 징계가 아닌 것으로 보인다.
다. 징계절차의 적법성 여부징계의결 기한에 관한 규정이 존재하지 않고, 달리 징계절차에 하자가 있다고 보기 어렵다.