○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 해고의 존재 여부근로자가 사직일자를 2022. 12. 7.로 작성한 사직서를 제출하면서 2022. 11. 1.부터 2022. 12. 7.까지 기간에 대한 휴가사용계획서를 제출하였음에도 사용자가 연차 유급휴가 등에 대한 시기변경권을 행사한 사실이 없이 근로자의
판정 요지
사용자가 근로자의 퇴직 희망일 이전에 일방적으로 근로관계를 종료한 것으로 해고가 존재하고, 사용자가 근로자를 해고하면서 서면통지 의무를 위반하여 부당해고라고 판정한 사례
가. 해고의 존재 여부근로자가 사직일자를 2022. 12. 7.로 작성한 사직서를 제출하면서 2022. 11. 1.부터 2022. 12. 7.까지 기간에 대한 휴가사용계획서를 제출하였음에도 사용자가 연차 유급휴가 등에 대한 시기변경권을 행사한 사실이 없이 근로자의 퇴직 희망일 이전인 2022. 11. 1. 자로 근로관계를 일방적으로 종료한 것으로 인정되므로 해고가 존
판정 상세
가. 해고의 존재 여부근로자가 사직일자를 2022. 12. 7.로 작성한 사직서를 제출하면서 2022. 11. 1.부터 2022. 12. 7.까지 기간에 대한 휴가사용계획서를 제출하였음에도 사용자가 연차 유급휴가 등에 대한 시기변경권을 행사한 사실이 없이 근로자의 퇴직 희망일 이전인 2022. 11. 1. 자로 근로관계를 일방적으로 종료한 것으로 인정되므로 해고가 존재한다.
나. 해고의 정당성 여부사용자가 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 절차상 하자가 있는 부당한 해고에 해당한다.
다. 금전보상명령신청 수용 여부부당해고가 인정되고, 근로자가 근로기준법 제30조제3항에 따라 원직복직에 갈음하는 금전보상을 원하고 있음을 고려하여 금전보상명령신청을 받아들이되, 금전보상명령 금액은 해고일로부터 근로계약기간 만료일까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액으로 결정한다.